Lego ®Serious Play ®. Onbekend is onbemind. Bekend ook?

Iedereen kent Lego! Deze kleurrijke blokjes zijn uitgegroeid tot een wereldwijd begrip.

Weinigen kennen tot nu toe: Lego ®Serious Play ®. Deze aanpak en methode is ondertussen uitgegroeid tot een tool die globaal wordt toegepast, in Europa, Azië, Amerika, India, …

Tijdens de global community meeting (Oktober, Billund, Denemarken) van erkende facilitators in Lego ® Serious Play ® werd pas duidelijk hoe en waarvoor deze tool de wereld rond wordt ingezet. Met verrassende en effectieve resultaten!

Enkele voorbeelden:

- LSP Guided by Military tactics to break barriers of differences and disabilities for inclusivity.
- Using LSP to decode cities’ impact on people’s happiness.
- LSP for imagination training in high schools and universities.
- Practicing LSP in big digital transformation projects.
- Creating balancing acts through LSP in innovative pathways.
- Realizing better Design by LSP.
- Answers by LSP for questions in public sectors.
- Aligning stakeholders in association context through LSP sessions.

En niet te vergeten de talloze Lego ® Serious Play ® trajecten in vaak grote, multinationale ondernemingen tot op het niveau van de C-suite.

Waarom scepticisme niet meer op zijn plaats is?

Omdat connecteren in deze tijd echt aandacht verdient.

Mensen voelen meer en meer, om tal van redenen, een probleem met connectie... Dit kan gaan over zichzelf of tijdens teamwork, in organisaties en bedrijven, de wereld om zich heen...Connecteren wij mensen nog met elkaar? Nemen wij hier de tijd nog voor? Hoe doen we het? Laat net de LSP methode een uitstekend middel zijn om dit groeiende hiaat te helpen opvullen!

Omdat ‘innovation’ en ‘change’ geen buzz woorden zijn.  

Velen hebben er de mond van vol, maar weinigen weten hoe het concreet en praktisch aan te pakken. LSP heeft al talloze keren bewezen een uitstekende methode te zijn om verandering en vernieuwing te ondersteunen. De tool wordt door velen die ermee aan de slag gaan als innoverend ervaren!  Mede de ideeën en resultaten die er vrij snel uit voortkomen!


Omdat creativiteit onderscheidend werkt! En ook motiveert!

LSP wakkert in elk van ons een (vaak in het leven onderweg verloren) vermogen aan om terug creatief aan de slag te gaan. Ieder naar eigen goeddunken en kunnen. Veilig, want in het proces is niets fout, niets beter, niets onbetekenend! Lijkt u dat niet leuk? Het wordt snel duidelijk dat iedereen binnen de kortste keren erg geëngageerd is. Zelfs zij die het aanvankelijk ondoenbaar achtten... 

 Omdat het een professionele methode is!

Professioneel? Spelen? De meest performante professionals zijn diegenen die op een gezonde manier balanceren tussen IQ en EQ. En met beide aan de slag gaan. LSP processen en trajecten genereren een context waarbij deze twee elkaar op een erg natuurlijke wijze ontmoeten: inzichten, kennis, vragen,zelfreflectie, emoties, empathie, affiniteit, connectie,…

Is er een probleem aanwezig in uw organisatie?

Wilt u eens op een andere originele manier innovatief zijn?

Gelooft u dat veel onontgonnen wijsheid in de mens zit?

3x Ja?

Dan is er toch eigenlijk geen enkele reden meer om een gesprek met een LSP facilitator uit de weg te gaan!?

DDDDD:

Droom je van een efficiënter team? Een performanter bedrijf? …?
Denk je dat wat hierboven beschreven staat zin heeft?
Durf je eens niet te doen wat je meestal doet?
Doe dan onmiddellijk deze actie: maak een afspraak voor een onbekend, doch beminnend gesprek.
Deel mee in wat vele onbekenden reeds voor u wereldwijd hebben aangedurfd: een verrassend resultaat, op individueel, team en business vlak dankzij een project met Lego ® Serious Play ® .

Warm gelopen? Of nog steeds koele minnaar van het onbekende? Laat het hier weten. Plaats een reactie. Dan praten we verder…

The Good, the Bad and the Ugly? The Process, the Content and the Skills?

Laten we wel wezen: inhoud is belangrijk. Wellicht vraagt u zich af waarom dat hier dan in het minst fraaie daglicht wordt gesteld.
We zullen u niet langer in spanning houden: inhoud is het minst belangrijk wanneer men het heeft over soft skills training, opleidingen in vaardigheden, zo u wil.
Mensen leren graag. Tegelijk houden ze er niet van geestelijk gevoed te worden met een trechter.
Als we de trainers, opleiders, coaches de kost zouden moeten geven die gewapend met een fraaie, onderbouwde en als volledig pretenderende inhoud van een kale reis terugkeren… Het zou een dure zaak zijn.

Waarom? Omdat volwassenen, en dus zeker ook medewerkers in bedrijven, leren als het ook contextueel past. En dan sta je daar als trainer met een ‘slide deck’ op het moment dat de aanwezigen mogelijkerwijs eerst beginnen te ventileren, doch vervolgens steevast behoeften uiten waarop de inhoud allerminst (volledige) aansluiting voorziet…
Slechte voorbereiding, zou u kunnen opwerpen. Was het maar waar. Goede trainers onderzoeken als consultant de business context, de behoeften van het team en leggen pas van daaruit samen met de opdrachtgever (management, L&D, HR Business Partners) de doelstellingen vast. Tot daar goed werk.

Tussentijds willen we hier even opwerpen dat na deze voorbereiding het kalf vaak al lang verdronken is. Het proces van opstart tot training is meestal eerder traag. De context en behoeften van de lerenden zijn ondertussen maar al te vaak reeds geëvolueerd: lees grondig gewijzigd.
En voor we het vergeten, het kan nog erger: vastgelegde catalogi, opgestelde storyboards, strikt geïnventariseerde inhouden, programma’s. Allemaal vormen van wat we vandaag als ze elektronisch zijn Learning Management Systemen noemen.

U denkt wellicht, waar gaat dit in hemelsnaam naar toe? Wat wil de schrijver hier bereiken?

Wacht nog even, de context van dit verhaal is bijna geschetst.

We moeten er immers nog aan toevoegen dat met de komst van de nieuwe generaties op de werkvloer er eerst enige hoop bestond dat wie actief zou worden in L&D, zeker in het tweede decennium van de 21ste eeuw,  met een andere bril zou kijken naar inhoud in functie van vaardigheidstraining. Niet dus. Ook jonge L&D medewerkers vragen ons nog steeds naar een inhoudstafel voor een soft skills training alsof dat de ware weg naar succes is.  Als je antwoord met enkele algemene punten, wordt de situatie vaak erg wankel. En verzuchten ze bijna verloren dat ze het LMS op die wijze niet kunnen voeden. Want het programma en de inhoud op het intranet, dat lijkt hen toch best wel een garantie voor de kwaliteit van de deliveries van L&D anno 2019.

Laat ons nu eens starten met een realistisch voorbeeld.
Stel u eens voor. Een business manager constateert dat feedback in en vanuit zijn team veel beter  kan.
Wat nu? Opleiding natuurlijk…

Een trainer bereidt zich voor:

- Er wordt een kenniskader opgesteld binnen de principes van in- en formele feedback
- Een arsenaal van wel 15 diverse feedback tools wordt achter de hand gehouden en inhoudelijk gestoffeerd.
  Een échte toolbox!

De opleiding start:

- Het kenniskader wordt door de trainer kort en bondig geschetst.
- De deelnemers wordt gevraagd naar hun verwachtingen.

Wat kan er allemaal gebeuren?

De toolbox die klaar ligt, voldoet. Er zijn een vijftal tools nodig om de aanwezigen  te helpen groeien in het geven en ontvangen van feedback. Overbodig om de andere 10 door het strot van deze mensen te duwen.

De toolbox alleen is niet voldoende. Na een explorerend gesprek met de deelnemers blijkt dat de meeste oorzaken van het uitblijven van feedback op een ander terrein te vinden zijn, nl. assertiviteit. Zou het geen drama zijn mocht de trainer in kwestie toch bij de feedback les willen blijven?

De toolbox en zelfs het kader is ontoereikend. Na een open gesprek waarvoor wat vertrouwen is geïnstalleerd bij de medewerkers blijkt dat de oorzaak van het uitblijven van feedback te maken heeft met het leiderschap van enkele managementleden en in tweede instantie ook wel met de cultuur binnen het team. Zou het dan niet erg relevant zijn om samen met de aanwezigen te zoeken naar juiste gespreksvormen om uitwegen te zoeken uit deze blokkerende situatie?  Daarvoor zijn (inhoudelijke) tools uit andere registers nodig en wellicht zal ook aan de houding dienen gewerkt te worden.

Je begint met een feedback opleiding en voor je het weet ben je in een assertiviteitstraining beland, of nog verder weg in een sessie ‘probleemoplossende gesprekken voeren’ of een dag over attitude gerelateerde topics.

The Good? The process. Het proces creëert de content. Die momentaan en actueel contextueel is.
The Bad? Content die vooraf geprogrammeerd en vast ligt.
Better? Curated content, steeds beschikbaar wanneer nodig. 
The Ugly? Vaardigheden in het bedrijf aanleren die contextueel niet verwacht worden. Geprogrammeerd zijn. Verloren moeite! Voor herhaling en oefening zal geen tijd zijn, wedden?

Beautiful? Skills training aanbieden in een continu proces waarbij de lijn met de lerenden constant open ligt en de beschikbare of te ontwikkelen content klaar is op het moment van de behoefte.
Het is in deze optiek dat een Modern Learning Systeem wellicht best ook de volgende elementen bevat: sociaal leren (samen behoeften in kaart brengen, samen inhoud creëren) , mobiel leren (het juiste moment, eender wanneer, eender waar), cafetaria leren (niet elke medewerker leert op dezelfde wijze)  en microleren (momentane behoeften vereisen een snel antwoord met een beperkte set doelen).

En de lijm tussen deze elementen? Delen. Want delen is connecteren. En nieuwe content genereren.

Benieuwd naar uw reacties.

Meten is weten. En doet vaak de rest vergeten.

In onze Angelsaksisch geïnspireerde bedrijfswereld regeren nog steeds de economische wetten van de 20ste eeuw. Keynes en zijn genoten bepalen de inzichten. Taylor meet en weet.

Boordtabellen, Excel files, Data analyses, helicopterviews en -tabellen. Facts en Figures. De rationele tools regeren. Sturen, groeien, beslissen, uitrollen, analyseren,... zijn de werkwoorden. Managen is de sleutel.

Heel veel bedrijven functioneren in deze sfeer. Medewerkers handelen ernaar.

Als je lang genoeg in deze biotoop verblijft wordt het een deel van je genen. Velen hebben dan ook een stilaan, voor mij, vreemde visie op professionaliteit. Professioneel zijn is...

• Alles weten door expertise en specialisatie
• Een oplossing geven, liefst zo snel mogelijk
• Time is money in gedachten houden
• Overzichten maken en beheren
• Op elke vraag een antwoord klaar hebben
• Mensen overtuigen met een overdosis kennis
• Ja is de maatstaf. Nee is vrijwel niet toegelaten.
• Een persoonlijke gedaanteverandering van zodra het bedrijf wenkt
• En dit lijstje is helaas onmetelijk lang te maken

Om dan toch eens een professioneel woord te gebruiken. Bepalen de rationele factoren de performance alleen? Of straffer, bepalen de rationele factoren misschien vooral de effectiviteit en efficiëntie? 

Wat vind je bijgevolg van deze stelling? Performance wordt gedreven door emotionele intelligentie. Dan kunnen we een nieuw lijstje maken voor professionaliteit dat minstens een evenwaardige plaats krijgt naast het bovenstaande. Professioneel zijn is ook...:

• Empathisch vermogen
• Sterke drang naar de creatie van affiniteit met je medewerker, klant, collega, gesprekspartner,...
• Actief luistervermogen
• Projectieve communicatie kunnen doseren 
• Steeds opnieuw een hulpvaardige, gedienstige houding zoeken in functie van de omstandigheden 
• Kunnen omgaan met beperkingen allerlei
• Beseffen dat tijd een relatief gegeven is
• En gelukkig is dit lijstje eveneens allesbehalve volledig

T&C waakt erover in alle vaardigheidsopleidingen een evenwicht tussen IQ en EQ na te streven en aan te bieden. Want performance wordt minstens evenveel gedreven door EQ. 

De comfortzone wordt dan wel erg geprikkeld. Noodzakelijk om te leren. Noodzakelijk om de rationele professionele business mythes te doorprikken.

Voor velen onder ons deze pertinente oproep: "Escape From Your Own Echo Room!". 

Trends, Evoluties en Hypes. Nu de praktijk.

Na twee internationale conferenties en 1 Belgisch event over alles wat te maken heeft met trainen, ontwikkelen, leren, … in een half jaar tijd, is het moment rijp om de gedachten even te ordenen.

De woorden effectiviteit, efficiëntie, impact zijn op deze events erg goedkoop. Ze komen te pas en te onpas aan bod. Tijdens sessies, op de ermee verbonden expo’s en ook in de boekenshops die weelderig het aanbod presenteren.

Waar gaan we beginnen? Al meer dan 18 jaar hoor ik het begrip ‘Active Training’  aan bod komen. Om  het engagement van de mensen en dus de leermotivatie te verhogen en de onwrikbare didactische principes als geleidelijkheid en herhaling mee te ondersteunen. We hebben het hier grotendeels over klassikale leermomenten. Voeg daar cafetaria leervormen aan toe of improv werkvormen en we zouden kunnen stellen dat je goed bezig bent! Zeker als je die fysieke momenten  inbed met nazorg onder de vorm van persoonlijke begeleiding en het toepassen op de werkvloer faciliteert.

Ondertussen schrijven de leergoeroe’s ook veel werken over het meten van de resultaten. Ze beconcurreren elkaar zelf met hun modellen. Ik kom daar straks op terug.

Als het over opleidingen gaat in sociale vaardigheden, houding, e.d. worden deze nog erg vaak,enkel en alleen fysisch klassikaal georganiseerd. Zonder cafetaria aanpak, zonder veel actieve momenten, laat staan improv werkvormen. Voor deze dagen worden wel flink wat doelstellingen geformuleerd, al dan niet, doch hopelijk meetbaar.

En nu komen volgens mij al vlug een aantal prangende vragen boven water:

• In welke mate kan men de gestelde leerdoelen binnen het tijdskader behandelen? Hoeveel zijn het er en is het realistisch om van mensen te verwachten ,dat zij op bijvoorbeeld 8 punten ,aan hun gedrag gaan werken of hun houding gaan bijstellen?
• Is het engagement daar? De motivatie?
• In hoeverre zijn de begeleiders /leidinggevenden in de organisatie in staat de leer- en veranderprocessen te ondersteunen, te… ja het woord gaat vallen… te coachen?
• In welke mate gaan we voor deelgroepen dan inefficient om met de tijd en middelen?
• En als we met beperkte Persoonlijke Actie Plannen werken, is deze beperking dan al geen factor van tijdverlies?

Geef er daarbij aansluitend nog een lap op: gamification, serious learning games, mobile learning, social learning en nu ook microlearning. Het zijn tot op zekere hoogte moderne werkvormen van Active Training.

Gesteld dat je afdoende antwoorden gevonden hebt (en die zijn er) op de eerste prangende vragen, hoe krijgen we dan de tweede reeks tools en concepten aan boord zodat ze, ja,ja, we zijn er met het woord… effectief IMPACT hebben op het leerproces en het resultaat?

Met het volgende voorbeeld wil ik even de wereld van talentontwikkeling en leren op zijn kop zetten.

Wat vind je van de volgende, omgekeerde redenering in een voorbeeld van een groep mensen die in een customer service omgeving werken:

• We kiezen 1 business issue waar we stellig met de mensen een oplossing voor willen uitwerken, nl. de hoeveelheid klachten na contact met de service naar beneden helpen.
• Het cijfer staat vandaag op 63 % tevredenheid en we willen naar 85% binnen de twee maanden.Dat is meetbaar!
• We brengen de groep samen met een klassikaal moment van 3 uren waarbij via het cafetaria principe (o.a. met gamified opdrachten) 4 sub leerdoelen worden aangesneden: Actief luisteren, Het LEO principe, NIVEA en Goede afspraken maken.
• We maken een sociale groep aan zodat de toepassingservaringen reeds onmiddellijk kunnen gedeeld worden.
• Elke week heeft de eerste lijn coach tijdens de teammeeting een opfrissing ( een game bijvoorbeeld) en een bespreking van de gang van zaken.
• Na een maand meten we opnieuw om te zien hoe de tevredenheid na service evolueert.
• Tijdens de laatste teammeeting van het trimester wordt er extra tijd uitgetrokken voor remediering enerzijds en het vieren van succes anderzijds.
• Volgende metingen borgen en vergen eventueel actie.

De trainer is hier architect (instructional design...) en facilitator en draagt als volgt bij:

• Uittekenen kort traject in de tijd (microlearning)
• Aanleveren beperkte leerinhoud (microcontent curation)
• Klassikale sessie met cafetaria aanpak: actieve trainingselementen, gamification van de betrokken processen,…
• Tweedelijnscoach in de sociale leergroep met enerzijds triggerfunctie en anderzijds ondersteuning van de eerstelijnscoach.
• We voorzien een mobiele  tool (Quink in ons geval) om de neerwaartse leercurve om te buigen. 

         

Wat zou het verschil zijn met een één- of tweedaagse opleiding servicegerichtheid?

In welk mate wordt meten makkelijker?

Hoe wordt het op deze manier levendig gehouden en met welke gevolgen? 

Alle reacties, vragen en ideeën welkom...

Soft Skills Training Anno 2017?

Het besluit eerst!

Om soft skills training van een maximale ROI te verzekeren, zetten we best maximaal in op:

• Korte trajecten, lees benadering door microlearning
• Een continuïteit in het motivatieproces behouden voor transformatie van het geleerde naar de toepassing ervan op de werkvloer, lees door middel van mobile learning
• Alle stappen in de ´Learning Value Chain´, lees enerzijds de juiste data collectie en anderzijds het engagement van leidinggevenden en management

Microlearning?

Niemand is in staat alle opgedane kennis na een opleidingsdag om te zetten in dagelijkse praktische vaardigheden.  Al jaren wordt dit elke dag opnieuw aangetoond. Onder meer daarom werkt T&C tijdens klassikale sessies met een Lijst van Persoonlijke Gedachten en Ideeën.  De deelnemers maken een individuele keuze en zetten deze om in 1,2 of maximaal 3 (al erg ambitieus) actiepunten binnen een Persoonlijk Actie Plan..

En?

Het is zonde dat we voor soft skills de meeste tijd en resources blijven inzetten in vooral voltijdse dag trainingen. Inhoudelijk reflecteren ze een ideale wereld... Wat vaak overblijft zijn exemplarische toepassingen van momentane leermomenten. Iedereen weet dat. Waarom handelen we er dan niet naar? De laatste 5 jaar hebben wij alleen maar voorstellen gedaan aan onze klanten die de inhoud reduceerde en de embedded activiteiten maximaal toevoegde.   

Laat ons de inhouden verder fileren, creatief blended brengen en telkens in de tijd gespreid de  toepassing ervan embedden! 1 leerinhoud, 1 actiepunt, 1 team, 1 toepassing, 1 resultaat, 1 periode, 1 datacollectie voor meting. 

Mobile Learning?

Onafgezien welke kritiek men kan hebben op het 10/20/70 model, iedereen erkent didactische principes zoals geleidelijkheid, herhaling, activiteit, integratie, differentiatie en aanschouwelijkheid. En motivatie natuurlijk! Dat de toepassing van soft skills vooral en bijna geheel op de werkvloer dient te gebeuren impliceert minstens dat de trainer aanvankelijk als facilitator ook daar blijft optreden. Zoveel als mogelijk. Samen met de leidinggevende die gefaseerd groeit en deze taak overneemt.  

En?

Daar wringt meestal het schoentje... Trainers komen en verdwijnen als David Copperfield. Managers rekenen er tegelijk op dat de klassikale sessie het nodige soelaas zal brengen. De lerende blijft vaak verweesd achter. T&C biedt bijvoorbeeld al jaren een e-coach per mail. Die wordt tot vandaag veel te weinig aangesproken en actief gebruikt. Waar zitten de triggers? Waar is de motivatie? Waar is de opportuniteit?

Met de inzet van mobile learning tools kunnen we tegelijk waar en wanneer op de werkvloer, en zelfs er buiten, aanwezig zijn. Kunnen we het delen van ervaringen faciliteren. Wordt het mogelijk de hierboven didactische principes voluit tegemoet te treden. Blended. Kan de trainer volop facilitator zijn op een tandem met het betrokken management. En gefaseerd van plaats verwisselen. Embedded. 

Data collectie, meting en engagement?

Het niveau waarop we meten en wat we het vaakst meten bij leertrajecten heeft vaak het minst impact op de ROI: investering en input, reacties en wat geleerd is. Wat vaak ook het makkelijkst meetbaar is. En waarbij de reacties weliswaar een belangrijke indicator zijn of het geleerde zal toegepast worden. 

En dit is inderdaad het sleutelwoord, een belangrijk scharnierpunt: toepassen. 

En?

Wat we tegelijk ook zouden moeten meten: toepassing op de werkvloer, impact op de business en daaruit volgend de ROI. Want de behoeften analyse met business alignment vormt 1 proces met evaluatie en meting. T&C gebruikt al anderhalf jaar ROEM. De gesprekken, vooraf, tijdens en na, bij het bepalen van de business data, het betrekken van het management en de opvolging van de toepassing en detecteren van impact, wekken nog al te vaak verraste blikken op...

Business gerelateerde evaluatie vraagt van begin tot einde alignment, engagement en betrokkenheid van het management en de operationeel leidinggevenden. Zodat samen ook de dataset kan bepaald worden. En samen de metingen kunnen uitgevoerd worden. Op basis van de gezamenlijke inspanningen van de trainer-facilitator, de lerenden, de teams, de leidinggevenden en het bedrijf. 

Het besluit?

Dat leest u bovenaan... 

No Cure? No Pay! Bonus/Malus facturatie.

ROI en de opleidingsfactuur.

Onze klanten kunnen nu betalen via een Bonus/Malus regeling in functie van hun bedrijfsresultaten en de gemeten bijdrage van T&C.

We hebben dit voor de eerste keer wereldkundig gemaakt in de Netwerkgids 2016-2017 van Stimulearning / Bedrijfsopleidingen.be .

Binnenkort lees je hier meer over een eerste voorbeeld en getuigenis uit de praktijk.

10 op 10 met een lach? Kortstondige ‘roem’? Of duurzaam ‘geluk’?

We omarmden bij T&C de evaluatie tool "ROEM"  vanaf de introductie. ROEM werd geïntegreerd in onze opleidingsprojecten die in veruit de meeste gevallen langdurige blended leertrajecten zijn. We delen hier graag onze verrassende eerste ervaringen en de horden die we samen met onze klanten namen.

Vanuit aanbiedersperspectief heeft ROEM voor ons een belangrijke plaats in de architectuur van een leerproces. We meten algemene kwaliteit, we monitoren constant inhoudelijk, sturen bij waar nodig en tegelijk bouwen we een instrumentarium dat de ROI in kaart helpt brengen. Veel inspanningen leidden tot nu toe tot (on)aardige verrassingen. Oei en Aha tegelijkertijd, dus. Hierna onze vaststellingen n.a.v. drie erg verschillende opleidingsprojecten. 

Evalueren is vaak nog een verplicht nummertje om derden, buiten het opleidingsproject, te behagen. ROEM doorbreekt dit.

Een klein jaar geleden startten we een embedded opleidingstraject voor een grote groep binnendienstmedewerkers. We spraken ook over ROEM als middel om tijdens het traject o.a. voortgang en resultaten te meten. En te kunnen bijsturen waar en indien nodig. Een bevraging voor nulmeting werd geïnitieerd. Groot was de verrassing toen de opleidingsverantwoordelijke 2 weken later tijdens de eerste klassikale sessie aan de deur stond met een smiley sheet. Na de sessie hebben we dit aangekaart. Het mocht niet baten: ROEM werd even onderbroken want de formulieren waren onontbeerlijk voor de subsidie van het sectorfonds. De inhoud over-of meenemen bleek ook geen optie: de standaardformulieren waren de norm voor de toelage. Niet om te lachen.

Los van subsidies zien we tot op vandaag dat de derde partij ook in de eigen organisatie aanwezig kan zijn onder de vorm van directies en zelfs direct leidinggevenden!

Gelukkig waren we volhardend. Vermits ROEM op heel verschillende tijdstippen in het traject kan interveniëren, voerden we nog 2 verschillende metingen na afloop van de actieve onderdelen van het traject. De ogen van HR begonnen te blinken: de rapportering naar de directie kreeg plots veel meer vorm en inhoud.  

Veranderen is niet makkelijk, ook als het over evalueren gaat. ROEM helpt hierbij.

Begin dit jaar startten we een voortgezet intens blended opleidingstraject, embedded en gespreid over 1 jaar. Een vervolg op klassikale opleidingen van 2 jaar geleden. ROEM werd warm onthaald om meer dan één reden: hoe evalueer je anders de opgedane kennis van 2 jaar geleden en de eraan verbonden ondertussen opgedane ervaringen? Hoe meet je de efficiëntie van e-learning games die kennis moeten opfrissen? Hoe evalueer je het leren op afstand met video? Met ROEM hadden we al drie sleutelmomenten gedefinieerd en ingevuld. Dan volgde een klassikale sessie… Tijdens de middagpauze kwam iemand van HR langs met de vraag of we op het einde even deze formulieren wilden uitdelen en laten invullen. Van 1 tot 10 op 10… En ROEM? “Ja, maar dit formulier gebruiken wij al jàren!”

We initieerden ROEM uiteraard vooraf. Met inhoudelijke doelstellingen. Het heeft niet lang geduurd vooraleer men inzag dat de Likert formulieren van het huis in geen enkel opzicht aligneerden met de leerdoelen. Geruime tijd nadien bleek ROEM zelfs meetbare, dus opvolgbare input te leveren voor een Deel 3 in 2017! 

Meten van intrinsieke kwaliteit is vaak prioritair. ROEM gaat veel verder.

Een drietal maanden geleden startten we een opleidingsproject voor leidinggevenden in een grote fabriek. De HR-manager was helemaal mee: ROEM als instrument werd in het blended en embedded traject meegenomen. Sterke afspraken werden gemaakt: te meten doelstellingen, resultaten, inhoudelijk als tijdig. Bij de tweede meting werd dankzij ROEM zowel inhoudelijk als organisatorisch bijgestuurd. Na de bevraging ‘enige tijd na’ stelden wij de vraag die menigeen al eerder had gesteld op de werkvloer: wat doet de n+1 hiermee? Ook al waren ze niet betrokken in de sessies, hen betrekken dankzij de output van ROEM om input te geven aan ondersteuning en begeleiding was niet meteen aan de orde. De reden? Gebrek aan tijd… Te druk in de fabriek. Zelfs geen 10 minuten? Nee. Niet echt een smiley moment. De  impact leek heel even 0/10! 

Omdat ROEM op vele momenten en ‘op tijd’ kan meten, beleefden we toch samen een momentum: de laatste meting werd besproken op de productiemeting en creëerde meteen een engagement bij de meestergasten om dit verder op hun beurt op te nemen met de brigadiers. Het belang van de ondersteuning en begeleiding, mede dankzij de inhoudelijke input van ROEM, werd onderkend. Het rendement van de investering wordt hierdoor tot op vandaag uitermate versterkt.

70-20-10? ROI? Coachen? Ervaringen delen? Ondersteunen? Begeleiden?

Onze klanten verwelkomen ROEM. Het is ook voor hen leren evalueren, onderweg. Samen met ons. Zodat de ‘expectations’ continu worden gemanaged en de ROI in mindere of meerdere mate zichtbaar wordt.

Daarom doen we hier een oproep. Bijna een smeekbede. Laat geen enkele opleiding nog een alleenstaand feit zijn. Klassikaal of niet. In welke domeinen dan ook: kennis, attitude en vaardigheden. ROEM helpt daarbij echt.

Kies verschillende meetmomenten. Meet op verschillende plaatsen. Gebruik diverse werkvormen. Kies voor kwalitatieve en kwantitatieve vragen. 

De input van de cursisten en n+1, … uit een organisatie is de output van ROEM. De output van ROEM is de input voor de lerende organisatie. Verzorg deze processen op voorhand door voldoende aandacht te geven aan de architectuur van het leerproject. Ook op het vlak van meten en evalueren. Het is er een onderdeel van. Geen losstaand proces.

        

In blended en embedded leertrajecten hebben we immers nood aan een metende en voedende tool om het lange termijn leer- en ervaringsproces te beheersen, te ondersteunen en uit te dragen, net daar waar de ‘70’ zich ontwikkelt en vermenigvuldigt.

Ontwikkelen? Opleiden? Talenten managen? Trainen? Coachen? Werkplekleren? Ervaringen en kennis delen? Integreer ROEM-input en -output in de opleidingsarchitectuur en in het proces van het leertraject!

Ben je blij met tevreden deelnemers? Ben je tevreden als de n+1 nadien kan vaststellen dat de medewerkers blij waren met de opleiding? Kan je de externe toelage bekomen? 

Beschouw toch vooreerst het volgende: 100 – 70 - 20 = 10 op 10 indien gedragen door… ROEM.

Besluit. ROEM is voor ons een bruikbare tool gebleken. Met de nakende aanpassingen op basis van de gebruikerservaringen voor de deur, kan het alleen nog maar beter worden. Het is geen hemel op aarde, het gaat niet vanzelf. Dat is trouwens zo bij elke leerinspanning.