Trends, Evoluties en Hypes. Nu de praktijk.

Na twee internationale conferenties en 1 Belgisch event over alles wat te maken heeft met trainen, ontwikkelen, leren, … in een half jaar tijd, is het moment rijp om de gedachten even te ordenen.

De woorden effectiviteit, efficiëntie, impact zijn op deze events erg goedkoop. Ze komen te pas en te onpas aan bod. Tijdens sessies, op de ermee verbonden expo’s en ook in de boekenshops die weelderig het aanbod presenteren.

Waar gaan we beginnen? Al meer dan 18 jaar hoor ik het begrip ‘Active Training’  aan bod komen. Om  het engagement van de mensen en dus de leermotivatie te verhogen en de onwrikbare didactische principes als geleidelijkheid en herhaling mee te ondersteunen. We hebben het hier grotendeels over klassikale leermomenten. Voeg daar cafetaria leervormen aan toe of improv werkvormen en we zouden kunnen stellen dat je goed bezig bent! Zeker als je die fysieke momenten  inbed met nazorg onder de vorm van persoonlijke begeleiding en het toepassen op de werkvloer faciliteert.

Ondertussen schrijven de leergoeroe’s ook veel werken over het meten van de resultaten. Ze beconcurreren elkaar zelf met hun modellen. Ik kom daar straks op terug.

Als het over opleidingen gaat in sociale vaardigheden, houding, e.d. worden deze nog erg vaak,enkel en alleen fysisch klassikaal georganiseerd. Zonder cafetaria aanpak, zonder veel actieve momenten, laat staan improv werkvormen. Voor deze dagen worden wel flink wat doelstellingen geformuleerd, al dan niet, doch hopelijk meetbaar.

En nu komen volgens mij al vlug een aantal prangende vragen boven water:

• In welke mate kan men de gestelde leerdoelen binnen het tijdskader behandelen? Hoeveel zijn het er en is het realistisch om van mensen te verwachten ,dat zij op bijvoorbeeld 8 punten ,aan hun gedrag gaan werken of hun houding gaan bijstellen?
• Is het engagement daar? De motivatie?
• In hoeverre zijn de begeleiders /leidinggevenden in de organisatie in staat de leer- en veranderprocessen te ondersteunen, te… ja het woord gaat vallen… te coachen?
• In welke mate gaan we voor deelgroepen dan inefficient om met de tijd en middelen?
• En als we met beperkte Persoonlijke Actie Plannen werken, is deze beperking dan al geen factor van tijdverlies?

Geef er daarbij aansluitend nog een lap op: gamification, serious learning games, mobile learning, social learning en nu ook microlearning. Het zijn tot op zekere hoogte moderne werkvormen van Active Training.

Gesteld dat je afdoende antwoorden gevonden hebt (en die zijn er) op de eerste prangende vragen, hoe krijgen we dan de tweede reeks tools en concepten aan boord zodat ze, ja,ja, we zijn er met het woord… effectief IMPACT hebben op het leerproces en het resultaat?

Met het volgende voorbeeld wil ik even de wereld van talentontwikkeling en leren op zijn kop zetten.

Wat vind je van de volgende, omgekeerde redenering in een voorbeeld van een groep mensen die in een customer service omgeving werken:

• We kiezen 1 business issue waar we stellig met de mensen een oplossing voor willen uitwerken, nl. de hoeveelheid klachten na contact met de service naar beneden helpen.
• Het cijfer staat vandaag op 63 % tevredenheid en we willen naar 85% binnen de twee maanden.Dat is meetbaar!
• We brengen de groep samen met een klassikaal moment van 3 uren waarbij via het cafetaria principe (o.a. met gamified opdrachten) 4 sub leerdoelen worden aangesneden: Actief luisteren, Het LEO principe, NIVEA en Goede afspraken maken.
• We maken een sociale groep aan zodat de toepassingservaringen reeds onmiddellijk kunnen gedeeld worden.
• Elke week heeft de eerste lijn coach tijdens de teammeeting een opfrissing ( een game bijvoorbeeld) en een bespreking van de gang van zaken.
• Na een maand meten we opnieuw om te zien hoe de tevredenheid na service evolueert.
• Tijdens de laatste teammeeting van het trimester wordt er extra tijd uitgetrokken voor remediering enerzijds en het vieren van succes anderzijds.
• Volgende metingen borgen en vergen eventueel actie.

De trainer is hier architect (instructional design...) en facilitator en draagt als volgt bij:

• Uittekenen kort traject in de tijd (microlearning)
• Aanleveren beperkte leerinhoud (microcontent curation)
• Klassikale sessie met cafetaria aanpak: actieve trainingselementen, gamification van de betrokken processen,…
• Tweedelijnscoach in de sociale leergroep met enerzijds triggerfunctie en anderzijds ondersteuning van de eerstelijnscoach.
• We voorzien een mobiele  tool (Quink in ons geval) om de neerwaartse leercurve om te buigen. 

         

Wat zou het verschil zijn met een één- of tweedaagse opleiding servicegerichtheid?

In welk mate wordt meten makkelijker?

Hoe wordt het op deze manier levendig gehouden en met welke gevolgen? 

Alle reacties, vragen en ideeën welkom...